在新生代人才管理上，需要触动～赋能～授权～连接四步走，塑造人才自驱动～自成长～自实现～自聚合的自循环。

2035年中国整体数字经济规模接近 16万亿美元，总就业容量4.15亿。这个预测并非没有事实根据，在分析了数字技术将呈现从商业逻辑、组织形态、劳动能力及价值观三个角度对就业人群、就业领域、就业方式的影响之后，波士顿咨询公司（BCG）发布数字经济下的就业与人才研究报告上篇《迈向2035：4 亿数字经济就业的未来》及下篇《迈向2035：攻克数字经济下的人才战》。报告认为：数字经济下，中国企业将面临在资深高阶人才任用上的“三重难关” 和新生代人才任用上的“四力挑战”，并建议在高阶人才管理上，需首先专注人才本身诉求，其次扶植其支撑系统。在新生代人才管理上，需要触动―赋能 ―授权―连接四步走，塑造人才自驱动―自成长―自实现 ―自聚合的自循环。

报告撰稿人之一、BCG合伙人兼董事总经理、组织与人才专项大中华区负责人、中国企业领导力学院负责人阮芳表示：“数字经济下，数字技术深入改变了传统行业的商业逻辑和运行方式，使新的组织内外协作模式顺畅运行。同时，数字技术对人类劳动的可替代力越来越强，‘数字原住民’们还拥有新的数字时代工作价值观。” 在上述趋势下，数字经济对就业生态施加了“新增、强化”及“弱化、消失”的二元影响：

就业人群上，掌握特定的专业技能（尤其是应用数字技术），以及具备机器智能尚无法大规模取代人类的人际交互、创造性等素质成为重要的就业壁垒。另一方面，机器智能化及平台就业使就业者的身体素质、所处地域不再构成制约，带来全球化的广泛协同和对劳动者的一视同仁。就业领域上，数字化基础服务，以及传统产业+数字化的跨界机会大量产生；数字技术还带动新商业模式，从而激活新领域就业。另一方面，被数字技术改变商业逻辑的部分行业及职能领域就业机会面临转型、锐减，甚至消失；部分标准化、程序化的非脑力工作也将被技术低成本取代。就业方式上，产生平台型就业和创业的新途径——自由人相互联合、“按需聚散”、履行契约，拥有多份零工的斜杠青年亦能展现价值。而“数字原住民”一代成为就业主力军，他们的新就业文化和价值观也对传统组织+雇员关系构成挑战。

需要指出的是，数字技术对就业的激活效应仍将大于消减效应，经预测，到 2035年中国整体数字经济规模接近16万亿美元，数字经济渗透率48%，总就业容量达4.15亿。而且在未来很长一段时间，数字经济就业生态与传统就业生态将保持并存发展、融合促进的良性互动关系。

就业生态转变

从新零售、泛娱乐、新金融、新制造四大就业场景的分析，发现在数字经济下，就业生态发生了显著的变化，尤其是就业人群变革亦会对企业人才管理产生影响：首先，劳动力市场高素质人才的结构性短缺成为制约诸多中国企业发展的核心瓶颈。其次，各行业的数字化转型进一步加剧了人才争夺战，尤其凸显了对高阶、稀缺的数字化人才、跨界人才的旺盛需求。第三，90后、95后新生代成为职场主力军，他们鲜明的个性特征、就业文化亦对传统人才管理模式提出挑战。

因此，不少企业都面临资深高阶人才任用的“三重难关”：生存之难——如何确保高阶人才在组织内快速立足、发挥业务价值；融入之难——如何为之营造组织归属感，使其顺畅融入；以及发展之难——如何配置认可与发展手段，持续激发创业激情。

BCG认为，企业在资深高阶人才管理上，需要围绕他们最关切、且对其在组织内贡献价值最关键的方面，并将之视为组织长期性、系统性的能力建设工程。

第一层次：赋予高阶人才“权”与“势”。

首先，组织需要为高阶人才配置权力资源，包括影响力的来源和自由施展的空间，使人才及团队在遵循整体业务方向和管理原则的情况下，拥有适于发展的“亚生态”。其次，为之配置发展资源，精准设计职业发展通道，帮助他们逐步释放更全面、深入的影响力，并拥有与个人期望匹配的成长空间。

第二层次：围绕团队、组织、家人，强化高阶人才的支撑系统。

首先，为高阶人才匹配志同道合的团队。其次，为之搭建与传统人才合作与理解的组织平台，如通过提升传统人才的数字化意识和能力、为新旧人才建立共同的工作场景等。第三，为高阶人才最亲密的家人、朋友等后援群体提供细致的关怀体验。

文章来源：《数字技术与应用》 网址: http://www.szjsyyyzz.cn/qikandaodu/2021/0328/1288.html